So wird Change-Mangement in der Organisation akzeptiert

Haben Sie Ant­wor­ten auf die wich­ti­gen Fra­gen

Ver­än­de­rung hat für jeden Mit­ar­bei­ten­den eine ande­re Aus­wir­kung. Ver­än­de­rung bewirkt in jedem sei­ne indi­vi­du­el­le emo­tio­na­le Reak­ti­on. Das kann Unsi­cher­heit bis hin zur Angst sein. Gehen Sie durch die Orga­ni­sa­ti­on und sen­si­bi­li­sie­ren Sie die Mitarbeiter:innen. Erzäh­len Sie bereit­wil­lig allen in der Fir­ma vom Ver­än­de­rungs­vor­ha­ben. Kom­mu­ni­zie­ren Sie, über­zeu­gen Sie, klä­ren Sie auf.

Es wer­den aber auch Fra­gen kom­men. Die wich­tigs­te Fra­ge dabei ist immer die­se:

WARUM sind die kon­kre­ten Ver­än­de­run­gen erfor­der­lich und WOZU wer­den sie durch­ge­führt?

Unser Rat­schlag ist: Haben Sie eine Ant­wort auf die wich­tigs­ten Fra­gen. Auf­schluss­rei­che Ant­wor­ten schaf­fen Ver­trau­en und zei­gen Kom­pe­tenz.

Wei­te­re Fra­gen, auf die Sie vor­be­rei­tet sein soll­ten:

Nut­zen Sie krea­ti­ve und auf die Orga­ni­sa­ti­on zuge­schnit­te­ne Metho­den, um die Mit­ar­bei­ter mit­zu­neh­men.

Der Werk­zeug­kas­ten an Maß­nah­men, die bei einem Ver­än­de­rungs­pro­zess über­zeu­gen, ist viel­fäl­tig. Die einen pro­fi­tie­ren vom Grup­pen­trai­ning. Die ande­ren wol­len sich nicht bla­mie­ren. Ana­ly­sie­ren Sie, womit Sie die Ver­än­de­rung beflü­geln, und was sie hemmt. Es müs­sen nicht immer die gro­ßen Din­ge sein, die zum Erfolg füh­ren. Man­cher braucht ein klei­nes Gesprächs­an­ge­bot. Ein ande­rer muss das Com­mit­ment des Vor­stands hören. Der nächs­te liest lie­ber in den FAQs. Oft sind Ques­ti­on-and-Ans­wer-Ses­si­ons ein gro­ßer Erfolg. Sie funk­tio­nie­ren auch digi­tal wun­der­bar. Wer Fra­gen stel­len möch­te, hat sei­ne Platt­form und bekommt eine Ant­wort. Wer lie­ber zuhört, lernt von den ande­ren.

Bei­spie­le für Metho­den, die Mit­ar­bei­ter mit­zu­neh­men:

Das braucht erfolg­rei­ches Chan­ge-Manage­ment.

• Einen Per­spek­tiv­wech­sel.
• Eine Büh­ne und ein Rol­len­ge­fü­ge.
• Ant­wor­ten auf die wich­ti­gen Fra­gen
• Einen lan­gen Atem, Beharr­lich­keit und Aus­dau­er, denn Chan­ge ist auch Frust
• Einen Werk­zeug­kas­ten. Den lie­fert der Chan­ge Agent.
• Wis­sen um die 4 Per­sön­lich­keits­ty­pen. Ver­set­zen Sie sich in die Rol­le der ande­ren, denn nicht jeder ist gleich.
• Hören Sie auf­merk­sam, was im Flur­funk erzählt wird.
• Beob­ach­ten Sie das Risi­ko.
• Suchen Sie sich einen guten Pro­jekt Mana­ger für strin­gen­tes Pro­jekt­ma­nage­ment. Das bedeu­tet, dass der Chan­ge von Anfang an mit geplant wird.
• Das wich­tigs­te ist Kom­mu­ni­ka­ti­on: Reden, reden, reden.

Wo soll die Rei­se hin­ge­hen? Wie gehen wir mit Feh­lern um? Wir gehen wir mit Fort­schrit­ten um?