
Kennen Sie die 8 Führungsphasen im Change-Management und nutzen Sie deren Dynamik für den nächsten Schritt?
Wir arbeiten mit System an dem Thema Change. Und zwar nach dem 8‑Phasen-System von John Kotter*:
Acht Führungsphasen im Veränderungsmanagement
1. Dringlichkeit erzeugen
Zeigen Sie in der ersten Stufe den Mitarbeiter:innen, einschließlich aller Führungskräfte, die Notwendigkeit der Veränderungen auf. Das ist absolut erforderlich. Ohne geht es nicht. Dafür sollte die Ist-Situation analysiert und die Risiken und Chancen erkannt, diskutiert und das Unterlassen der Veränderung sichtbar gemacht werden.
2. Führungskoalition aufbauen
Stellen Sie ein Team zusammen, das den gesamten Veränderungsprozess führt. Suchen Sie die Stärksten in der vertikalen und horizontalen Linie der Organisation. Dieses Führungsteam sollte repräsentativ für die Organisation sein sowie über genügend Expertise, Reputation und Führungskompetenzen verfügen. Das Führungsteam sollte untereinander Vertrauen aufbauen und gemeinsame Ziele entwickeln.
3. Vision und Strategie entwickeln
Das Führungsteam erarbeitet eine Veränderungsvision. Wie soll der Bestfall aussehen? Diese bietet ein gemeinsames Verständnis über die Richtung der Veränderungen, unterstützt die Koordination und kann die Mitarbeitenden motivieren. Aufbauend auf der Vision wird die Strategie ausgearbeitet. So entsteht ein Plan, wann, wo und wie Sie was umsetzen.
4. Vision des Wandels kommunizieren
Erzählen Sie überall und jedem um was es geht. Erzählen Sie möglichst einfach und bildhaft von dem Plan. Das gibt den anderen Sicherheit und reduziert Unwohlsein und Angst. Wer frühzeitig involviert wird, fühlt sich wahrgenommen. So bekommen viele Mitarbeitende ein eindrückliches Verständnis der Vision.
5. Empowerment auf breiter Ebene
Wir befähigen die Mitarbeiter, indem wir sie dazu bringen, sich mit dem Thema auseinanderzusetzen. Hindernisse, wie zum Beispiel formale Strukturen, ein Mangel an neuen Fähigkeiten oder nicht von den Veränderungen überzeugte Vorgesetzte werden lokalisiert und bearbeitet.
6. Kurzfristige Ziele ins Auge fassen
Nutzen Sie Sprints, um schnelle erste Erfolge zu erzielen. Das stützt das Gefühl, das die Aktivitäten wirksam sind. Quick-Wins sind eine Belohnung der Bemühungen, sie geben erstes Feedback zur Umsetzbarkeit der Veränderungsideen und tragen dazu bei, die Unterstützung der Veränderungen zu erhalten und auszubauen.
7. Erfolge konsolidieren und weitere Veränderungen ableiten
Festigen Sie bereits erzielte Erfolge und kommunizieren Sie diese. Gehen Sie nun darauf aufbauende Veränderungsideen an. Ruhen Sie sich nicht auf kleinen Erfolgen aus. Machen Sie weiter, um nicht kurz vor Ende locker zu lassen. Sonst wird die Weiterentwicklung ausgebremst.
8. Neue Ansätze in der Kultur etablieren
Was man immer wieder kommuniziert, verankert sich in der Organisation. Beharrlichkeit, Beharrlichkeit, Beharrlichkeit und Reflexion. Ziehen Sie Reflexionsschleifen: Was wird in Organisation bewirkt? Was verträgt die Organisation? Verwenden Sie die richtigen Werkzeuge? Nur so lernt die Organisation.
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* Das 8‑Stufen-Modell eines Veränderungsprozesses (engl. 8‑Step Process for Leading Change) ist eines der bekanntesten Change-Management-Modelle. Es wurde 1996 von John P. Kotter vor dem Hintergrund eines durch VUCA geprägten, globalisierten Marktumfeldes entwickelt.
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