
Change-Management und die 7 Phasen der Frustrations-Kurve
Wir bei twinnovativ brennen für Change-Management.
Aber wir wollen auch ganz ehrlich zu Ihnen sein: Change-Management ist auch Frust-Management.
Das ist sehr plakativ dargestellt in der Frustrations-Kurve (oder auch Change-Kurve).
Warum entsteht Frust bei Veränderungen?
Durch Veränderungen in der Organisation ändern sich die Arbeitsabläufe. Arbeitsweisen müssen angepasst werden und das wirkt auf die Mitarbeitenden. Jeder Mensch geht mit Veränderungen anders um. Nicht selten entstehen Angst und Unsicherheit. Diese müssen begleitet werden, um die Veränderung zum Erfolg zu führen. Ein kleines Kind nehmen Sie auch an die Hand, wenn es Angst verspürt.
Das 7 Phasen-Modell der Frustration (auch Frustrations- oder Change-Kurve genannt) hilft, die Reaktionen von Betroffenen besser einzuordnen. Es visualisiert die Phasen, die emotional durchlaufen werden, und wie sich die Reaktionen im Lauf der Zeit mit dem Change entwickeln. Wie lange die Phasen andauern, ist individuell verschieden.
Die 7 Phasen der Frustrations-Kurve
- Schock
Von außen herbeigeführte Veränderungen werden als eine Art Schock wahrgenommen. Es entsteht ein großer Unterschied zwischen eigener Erwartung und eingetroffener Realität. Frustration tritt ein und kann bis hin zur Schock-Starre lähmen.
- Verneinung
Zunächst möchte man die Veränderung nicht wahrhaben. Nach dem ersten Schock beginnt die Phase des Widerstandes. Die Veränderung wäre doch gar nicht nötig. Das Bewährte funktioniere wunderbar. Hier zeigt sich die Angst, das Gewohnte zu verlieren und Neuem zu begegnen.
- Einsicht
Darauf folgt die rationale Einsicht, dass die Veränderung nicht abzuwenden ist. Die Erkenntnis reift, dass die Auseinandersetzung mit etwas Neuem ansteht. Und damit steigt das Frustlevel auf ein hohes Niveau.
- Loslassen
Diese Phase wird auch das „Tal der Tränen“ genannt. Der Betroffene fällt in ein Loch, bzw. stellt sich der Realität, der Veränderung und muss sich mit einer neuen Situation auseinandersetzen. Mit der emotionalen Akzeptanz kommt der Wendepunkt im Veränderungsprozess.
Unser Tipp: Wenn der Change Manager kreativ ist, kommt der Mensch früher aus dem Tal der Tränen. Seien Sie wachsam, wann der Punkt bei wem erreicht ist. Haben Sie das Ohr am Puls der Organisation, fühlen Sie, was wer braucht.
- Ausprobieren
In dieser Phase beginnt das Suchen nach neuen Verhaltensweisen, das Herantrauen und Ausprobieren. Testen Sie, nach dem Prinzip „try and error“, Erfolg und Misserfolg aus. Reagieren Sie als Change Manager sensibel und loben Sie diejenigen, die es gut machen. Das darf auch gerne in der Kantine sein, wo es auch die Kolleg:innen hören.
- Erkenntnis
Jetzt wächst auf den Erfahrungen des ersten Ausprobierens die Erkenntnis, dass die Veränderung ihr Gutes hat. Es wird transparent, warum gewisse Verhaltensweisen zum Erfolg führen und andere nicht. Die Betroffenen verstehen langsam, aber sicher. Das Know-how steigt. Ein Bild von der Zukunft der Organisation wird zunehmend klarer.
- Commitment
Lernerfolge stärken das Selbstvertrauen. Die steigende Akzeptanz der Betroffenen wandert durch das zunehmende Know-how hinüber ins Commitment. Neue erfolgreiche Verhaltensweisen werden ins Verhaltensrepertoire integriert. Die Veränderung wird akzeptiert und als neue Normalität gelebt.
Was bringt uns das Wissen um die Frustrations-Kurve?
Das Projektteam ist den Mitgliedern der Organisation im Veränderungsprozess immer einen Schritt voraus, da es mehr über die geplanten Veränderungen weiß und sich damit auseinandersetzt. Mit dem Wissen um die Frustrations-Kurve lassen sich Reaktionen aus der Organisation besser einordnen. So kann sich das Projektteam schon im Vorfeld Gedanken über mögliche Interventionen und um den zielführenden Umgang damit machen.
Sicherlich sind Reaktionen auf Veränderungen sehr individuell und die Phasen dauern für jeden unterschiedlich lange. Ziel sollte es sein, schnellstmöglich zu Phase 7, dem Commitment, zu gelangen. Committete Menschen sind eher motiviert als andere.
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