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Chan­ge-Manage­ment und die 7 Pha­sen der Frus­tra­ti­ons-Kur­ve

Wir bei twinno­va­tiv bren­nen für Chan­ge-Manage­ment.

Aber wir wol­len auch ganz ehr­lich zu Ihnen sein: Chan­ge-Manage­ment ist auch Frust-Manage­ment.

Das ist sehr pla­ka­tiv dar­ge­stellt in der Frus­tra­ti­ons-Kur­ve (oder auch Chan­ge-Kur­ve).

 

War­um ent­steht Frust bei Ver­än­de­run­gen?

Durch Ver­än­de­run­gen in der Orga­ni­sa­ti­on ändern sich die Arbeits­ab­läu­fe. Arbeits­wei­sen müs­sen ange­passt wer­den und das wirkt auf die Mit­ar­bei­ten­den. Jeder Mensch geht mit Ver­än­de­run­gen anders um. Nicht sel­ten ent­ste­hen Angst und Unsi­cher­heit. Die­se müs­sen beglei­tet wer­den, um die Ver­än­de­rung zum Erfolg zu füh­ren. Ein klei­nes Kind neh­men Sie auch an die Hand, wenn es Angst ver­spürt.

Das 7 Pha­sen-Modell der Frus­tra­ti­on (auch Frus­tra­ti­ons- oder Chan­ge-Kur­ve genannt) hilft, die Reak­tio­nen von Betrof­fe­nen bes­ser ein­zu­ord­nen. Es visua­li­siert die Pha­sen, die emo­tio­nal durch­lau­fen wer­den, und wie sich die Reak­tio­nen im Lauf der Zeit mit dem Chan­ge ent­wi­ckeln. Wie lan­ge die Pha­sen andau­ern, ist indi­vi­du­ell ver­schie­den.  

 

Die 7 Pha­sen der Frus­tra­ti­ons-Kur­ve

 

  1. Schock

Von außen her­bei­ge­führ­te Ver­än­de­run­gen wer­den als eine Art Schock wahr­ge­nom­men. Es ent­steht ein gro­ßer Unter­schied zwi­schen eige­ner Erwar­tung und ein­ge­trof­fe­ner Rea­li­tät. Frus­tra­ti­on tritt ein und kann bis hin zur Schock-Star­re läh­men.

 

  1. Ver­nei­nung

Zunächst möch­te man die Ver­än­de­rung nicht wahr­ha­ben. Nach dem ers­ten Schock beginnt die Pha­se des Wider­stan­des. Die Ver­än­de­rung wäre doch gar nicht nötig. Das Bewähr­te funk­tio­nie­re wun­der­bar. Hier zeigt sich die Angst, das Gewohn­te zu ver­lie­ren und Neu­em zu begeg­nen.

 

  1. Ein­sicht

Dar­auf folgt die ratio­na­le Ein­sicht, dass die Ver­än­de­rung nicht abzu­wen­den ist. Die Erkennt­nis reift, dass die Aus­ein­an­der­set­zung mit etwas Neu­em ansteht. Und damit steigt das Frust­le­vel auf ein hohes Niveau.

 

  1. Los­las­sen

Die­se Pha­se wird auch das „Tal der Trä­nen“ genannt. Der Betrof­fe­ne fällt in ein Loch, bzw. stellt sich der Rea­li­tät, der Ver­än­de­rung und muss sich mit einer neu­en Situa­ti­on aus­ein­an­der­set­zen. Mit der emo­tio­na­len Akzep­tanz kommt der Wen­de­punkt im Ver­än­de­rungs­pro­zess.

Unser Tipp: Wenn der Chan­ge Mana­ger krea­tiv ist, kommt der Mensch frü­her aus dem Tal der Trä­nen. Sei­en Sie wach­sam, wann der Punkt bei wem erreicht ist. Haben Sie das Ohr am Puls der Orga­ni­sa­ti­on, füh­len Sie, was wer braucht.

 

  1. Aus­pro­bie­ren

In die­ser Pha­se beginnt das Suchen nach neu­en Ver­hal­tens­wei­sen, das Her­an­trau­en und Aus­pro­bie­ren. Tes­ten Sie, nach dem Prin­zip „try and error“, Erfolg und Miss­erfolg aus. Reagie­ren Sie als Chan­ge Mana­ger sen­si­bel und loben Sie die­je­ni­gen, die es gut machen. Das darf auch ger­ne in der Kan­ti­ne sein, wo es auch die Kolleg:innen hören.

 

  1. Erkennt­nis

Jetzt wächst auf den Erfah­run­gen des ers­ten Aus­pro­bie­rens die Erkennt­nis, dass die Ver­än­de­rung ihr Gutes hat. Es wird trans­pa­rent, war­um gewis­se Ver­hal­tens­wei­sen zum Erfolg füh­ren und ande­re nicht. Die Betrof­fe­nen ver­ste­hen lang­sam, aber sicher. Das Know-how steigt. Ein Bild von der Zukunft der Orga­ni­sa­ti­on wird zuneh­mend kla­rer.

 

  1. Com­mit­ment

Lern­erfol­ge stär­ken das Selbst­ver­trau­en. Die stei­gen­de Akzep­tanz der Betrof­fe­nen wan­dert durch das zuneh­men­de Know-how hin­über ins Com­mit­ment. Neue erfolg­rei­che Ver­hal­tens­wei­sen wer­den ins Ver­hal­tens­re­per­toire inte­griert. Die Ver­än­de­rung wird akzep­tiert und als neue Nor­ma­li­tät gelebt.

 

Was bringt uns das Wis­sen um die Frus­tra­ti­ons-Kur­ve?

Das Pro­jekt­team ist den Mit­glie­dern der Orga­ni­sa­ti­on im Ver­än­de­rungs­pro­zess immer einen Schritt vor­aus, da es mehr über die geplan­ten Ver­än­de­run­gen weiß und sich damit aus­ein­an­der­setzt. Mit dem Wis­sen um die Frus­tra­ti­ons-Kur­ve las­sen sich Reak­tio­nen aus der Orga­ni­sa­ti­on bes­ser ein­ord­nen. So kann sich das Pro­jekt­team schon im Vor­feld Gedan­ken über mög­li­che Inter­ven­tio­nen und um den ziel­füh­ren­den Umgang damit machen.

Sicher­lich sind Reak­tio­nen auf Ver­än­de­run­gen sehr indi­vi­du­ell und die Pha­sen dau­ern für jeden unter­schied­lich lan­ge. Ziel soll­te es sein, schnellst­mög­lich zu Pha­se 7, dem Com­mit­ment, zu gelan­gen. Com­mit­te­te Men­schen sind eher moti­viert als ande­re.

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